"Blindatzea" helburu duen murrizketa

Desagertzearen aurkako blindajea

Aldez aurretik, enpresa batek pertsona bati desorekatze disziplinarioa [ET, art. 55.5. b] edo arrazoi objektiboengatik [ET, art. 53.4. b] eman badio, eta horrek bermatzen duen eskubideak eskatu edo dastatu ari den (adibidez, zaintza legalagatik lanaldiaren murrizketa), desagertzea nuloa izango da, salbuetsi hori ez den arren bere jardueraren ondoriozko arrazoiak frogatzen baditu.

Babes bera indartua dago, baina ez da automatikoki eragiten. Adibidez:

• Langile batek lanaldiaren murrizketa eskatu zuen enpresaaren egoera ekonomikoaren berri izan ondoren eta bere kondenatuaren hurbilpena zegoen, hilabete batzuk lehenago informatzaile batean komunikatu zitzaiola. Eskaria ez zen baterako bideratutako beharrak erantzuten, baizik eta babesteko saiakera batean [TSJ Sevilla 06-06-2025].

• Langile batek lanaldiaren murrizketa eskatu zuen minutu batzuk bere kondenatuaren komunikazioa egingo zen bilera baten aurretik, enpresa-komunikazio batean plantilla murrizketak iragarri zirela jakin ondoren eta bere goikoarekin bilera indibidual batera deituta zegoela [TSJ Madril 30-09-2025].

Despidoa babesteko eskubideekin erabiltzea lege-iruzur bat da eskaria bere helburu propioaren arabera ez egitean (lan eta bizitza pertsonalaren arteko oreka lortzea). Bi kasuetan ere:

• Eskaria egiten da zuzeneko despidoa jakin ondoren eta momentu horretan langilearen eskaria justifikatu dezakeen ezarpen familia berri garrantzitsu bat egon ezik.

• Hori dela eta, lanaldiaren murrizketa eskaria izan arren, despidoa baliogabetzea baztertzen da, eta gatazkak soilik eztabaidan jarriko da.

Maldura

Enpresa bat erakutsi behar du lan eta familia batasun eskubidea erabiltzen ari dena langileak erabaki enpresaren kontra babesteko. Horrek langilea maldura eragiten du, eta horrek erabaki etenagarria ezin dela nulua deklaratu [TSJ Las Palmas 08-06-2023]. Horretarako, enpresak frogatu behar du, seinaleen baterako balorazio bateratuan:

• Etenagatik hartutako erabakia eta bere kausa —objektiboa edo disziplinarioa, behar bada— lehenagoak eta erabat kanpokoak ziren redukzio eskaria baino.

• Langileak ezagutzen zuen edo zuzen ezagutu ahal izan zuen erabaki hori, edo gutxienez zein den etenaren karaktere ia etorria, redukzio eskatu aurretik (adibidez, bilkuretan, komunikazio barruetan edo aurreko berrantolamendu edo itxierako prozesuetan jakinarazi izan delako).

• Eskaria ez da berandu etorritako batasun beharrarekin edo familia baldintza berriekin azaldu, ezta bere erabilera momentu konkretuan azaltzeko argudioak ere.

• Erabaki ezintza eta babesa artean denbora gutxi dago.

Hori dela eta, oso garrantzitsua da laneko baimenduaren aurreko pauso guztiak dokumentalki jasotzea:

• Erabaki ezintza eta bere kausa —ekonomikoa, antolakuntza edo diziplinarioa— idatziz jasotzea bada, langileari oraindik ez zaiola komunikatu, froga izango da. Horretarako, Zuzendaritza, Pertsonei Baliabideen Arloa edo arduradunen arteko barneko mezu elektronikoak froga balio du.

• Froga izango da ere, egoera ekonomiko negatibo baten aurrean, unitate produktibo baten itxiera edo berrantolakuntza prozesu bat egitea, hori eragindako langileen artean oro har edo arlokatuta komunikazio korporatibo edo bilerak bidez jakinarazi izana.

• Prozesuak lanpostu zehatzak eragiten baditu, aholkatzen da langilearen lanpostua EREan sartuta dagoela dokumentatzea, antolagailuak, amortizazio txostenak, barneko zerrendak edo koordinazio mezuak erabiliz. Era berean, Batzorde Laboral Trinkoari (RLT) jakinarazi behar zaio hurrengo hiruhilekoan lanpostuen amortizazioen aurreikuspenari buruz.

Azkenik, enpresa horrek aipatutako pauso guztiak dokumentatu baditu, gutxienez egiaztatu dezake kausa objektibo edo diziplinarioak daudela, kontratuaren etenaldi erabakitzea bultzatzeko eta langileak erreklamatu duen baterako baterako eskubidea alde batera utziz.

Bestalde, langile batek desagertze eguneko edo aurreko eguneko egun horretan falta egiten badu, enpresak berehalakoan bidali dezake desagertze gutuna burofax bidez, beranduago egin dezakeen lanaldia murriztu nahi duen eskaera baten aurretik bidaltzen denean.

Beste babesa motak

Blindajeak saihesteko doktrina hau ez da mugatuta lanaldi murrizketa legez babestutako beste esku batzuetara. Beste babestutako eskubide batzuk defentsa erreakzio gisa erabiltzen badira, aurreikusita edo ezagutzen den etenbidearen aurrean, langileek legezko iruzurra edo eskubideen erabilera zuzenaren abusua izan dezakete, eta kasu horietan desagertzearen nulitatea berdina aplikatzen da.

Hau eramangarria da, besteak beste, hurrengo kasuetara:

• Bermatzaile eskubide ezberdinak lanaldiaren murrizketatik (egokitzapen lanaldiak, seme-alabaren edo kide baten zaintzarako istandarra...).

• Sindikatu babeseak (sindikatu delegatu bat, enpresako batzordeko kide bat edo hauteskunde-zerrendako kandidatura bat izendatzen bada).

Adibidez, epaileek [EH Vascoko TSJ 2025-07-01] hainbat babestutako faktoreen aurka baliatu dute – sindikatu jarduerak, hauteskunde-kandidatura eta lanaldiaren murrizketa aurreko egoera–, argi zegoen langileak ezagutzen zituen kausak eta kolektibo-ebakuntzaren neurriak, negoziaketan parte hartu eta bere lanpostua hasieran eragindako eragileen zerrendan zegoela egiaztatuta.

Hortaz, ez da nulua enpresako hauteskundeetarako hautagai baten ebakuntza baldintza horiek ezagutu aurretik erabakia zegoela frogatzen badu. Beste azken kasu batean, ebakuntza ez zen nulua hurrengo arrazoiengatik:

• Humanitarrek bidalitako barneko e-mail batean langileen izenak sartuta zegoen, ebakuntza jasoko zuten langileen izenak.

• Esandako mezu elektroniko horien ondoren –eta hautagaiaren argitaratzea baino lehen–, enpresak bere kanpoko aholkulariarekin harremanetan jarri zen desagertzeen jakinarazpenak prestatzeko.

• Azkenik, hautagaiaren jakinaraztea ondoren egin zen, baina desagertzearen nahiak aurreikusita zeuden egiaztatu zen, beraz ez zen sindikatuen askatasuna urratu dela kontutan hartu.

Azken batean, eskubidea bere xedea kanpoan betetzen denean eta defentsa erreakzio gisa erabiltzen denean, erabilerak eskubide horren bidezko nulitatea automatikoki ez ezarri ahalbidetzen duen desbideratzea gertatzen da, eta kasu horietan automatikoki nulitatea erortzen da eta desagertzea ezin daiteke okerren bezala klasifikatu, enpresaren erabakiaren nulitate automatikoa erabili gabe, beraz desagertzea oker klasifikatu daiteke, kontratua berrargitaratzea edo legezko kalte-ordaina ordaintzearen artean aukera duen enpresaren aukera (33 egunetako soldata urtean lan egin den egun bakoitzean, 24 hileko mugarekin).