Reduzierung zum "Abschirmen"

Kündigungsschutz

Grundsätzlich wird eine disziplinarische Kündigung [ET, Art. 55.5. b] oder eine Kündigung aus objektiven Gründen [ET, Art. 53.4. b] einer Person, die Rechte auf Vereinbarkeit beantragt oder genießt (wie die Reduzierung der Arbeitszeit aufgrund gesetzlicher Aufbewahrungspflichten), als nichtig angesehen, es sei denn, sie kann ihre Rechtfertigung auf Gründe außerhalb der Ausübung dieses Rechts nachweisen.

Dieser verstärkte Schutz existiert, greift jedoch nicht automatisch. Zum Beispiel:

• Eine Arbeitnehmerin beantragte die Reduzierung der Arbeitszeit, nachdem sie von der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens und der unmittelbar bevorstehenden Kündigung erfahren hatte, eine Situation, die ihr bereits Monate zuvor in einem Informationsgespräch mitgeteilt worden war. Der Antrag diente nicht der Vereinbarkeit, sondern dem Versuch der Abschirmung [TSJ Sevilla 06-06-2025].

• Ein Arbeitnehmer beantragte die Reduzierung der Arbeitszeit wenige Minuten vor dem Gespräch, in dem ihm die Kündigung mitgeteilt werden sollte, nachdem er eine Unternehmensmitteilung erhalten hatte, in der Personalreduzierungen angekündigt wurden, und bereits zu einem Einzelgespräch mit seinem Vorgesetzten geladen war [TSJ Madrid 30-09-2025].

Die Nutzung von Rechten mit verstärktem Kündigungsschutz ist ein Gesetzesbetrug, wenn der Antrag nicht entsprechend seinem eigentlichen Zweck (der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben) gestellt wird. In beiden Fällen:

• Der Antrag wird gestellt, nachdem die unmittelbare Kündigung bekannt wurde, ohne dass neue relevante familiäre Umstände nachgewiesen werden können, die die Antragstellung des Arbeitnehmers zu diesem Zeitpunkt rechtfertigen könnten.

• Daher wird die Nichtigkeit der Kündigung trotz des Antrags auf Arbeitszeitverkürzung ausgeschlossen, und der Konflikt beschränkt sich ausschließlich auf die Diskussion über die Unbegründetheit.

Betrug

Das Unternehmen muss nachweisen, dass die Ausübung des Rechts auf Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben eine Scheinhandlung des Arbeitnehmers darstellt, um sich gegen die unternehmerische Entscheidung abzuschirmen. Dies führt dazu, dass die Beendigungsentscheidung nicht für nichtig erklärt werden kann [TSJ Las Palmas 08-06-2023]. Hierfür muss das Unternehmen durch eine gemeinsame Bewertung von Indizien nachweisen, dass:

• Die Beendigungsentscheidung und ihr Grund - objektiv oder disziplinarisch, je nach Fall - vorher getroffen wurden und vollständig unabhängig vom Antrag auf Reduzierung waren.

• Der Arbeitnehmer kannte oder hätte vernünftigerweise von dieser Entscheidung oder zumindest von der unmittelbar bevorstehenden Beendigung erfahren können, bevor er die Reduzierung beantragte (zum Beispiel durch Informationen in Besprechungen, internen Mitteilungen oder vorherigen Umstrukturierungs- oder Schließungsprozessen).

• Der Antrag erfolgt nicht aufgrund eines plötzlichen Bedarfs an Vereinbarung oder neuer familiärer Umstände, die die Ausübung zu diesem konkreten Zeitpunkt erklären würden.

• Es besteht nur wenig Zeit zwischen der Beendigungsentscheidung und der Abschirmung.

In diesem Sinne ist es sehr wichtig, alle Schritte vor der Kündigung schriftlich festzuhalten:

• Wenn die schriftliche Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und deren Ursache - wirtschaftliche, organisatorische oder disziplinarische - dokumentiert wurde, auch wenn sie dem Arbeitnehmer noch nicht mitgeteilt wurde, dient dies als Beweis. Interne E-Mails zwischen der Geschäftsleitung, der Personalabteilung oder dem Bereichsleiter gelten zu diesem Zweck als gültiger Beweis.

• Es ist auch ein Beweis, wenn bei einer negativen wirtschaftlichen Situation, der Schließung einer Produktionsstätte oder einem Restrukturierungsprozess den Betroffenen allgemein oder nach Bereichen durch Informationsveranstaltungen oder Unternehmensmitteilungen Mitteilung gemacht wurde.

• Wenn der Prozess bestimmte Stellen betrifft, ist es ratsam, zu dokumentieren, dass die Stelle des Arbeitnehmers in den Sozialplan aufgenommen wurde, z. B. durch Organigramme, Abschreibungsberichte, interne Listen oder Koordinations-E-Mails. Außerdem ist es ratsam, den Arbeitnehmervertretern über die geplante Abschreibung von Stellen im nächsten Quartal zu informieren.

Kurz gesagt, wenn das Unternehmen alle genannten Schritte dokumentiert hat, kann es minimal nachweisen, dass objektive oder disziplinarische Gründe vorliegen, die seine Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsvertrags rechtfertigen und die nichts mit dem Antrag des Arbeitnehmers auf Inanspruchnahme des Rechts auf Versöhnung zu tun haben.

Andererseits, wenn ein Arbeitnehmer am Tag der geplanten Kündigung oder am Vortag fehlt, kann das Unternehmen sofort per Einschreiben die Kündigung versenden und sicherstellen, dass der Zeitpunkt des Versands vor jeglicher späteren Anfrage zur Reduzierung der Arbeitszeit liegt, die er stellen könnte.

Andere Arten von Schutzmaßnahmen

Diese Doktrin zur Vermeidung von Schutzmaßnahmen ist nicht auf die Reduzierung der Arbeitszeit aufgrund gesetzlicher Pflichten beschränkt. Wenn andere geschützte Rechte in einer Weise verwendet werden, die als defensive Reaktion auf eine absehbare oder bekannte Beendigung angesehen werden kann, kann es auch zu Rechtsmissbrauch seitens der Arbeitnehmer kommen, und in diesen Fällen wird ebenfalls die Nichtigkeit der Kündigung angewendet.

Dies kann unter anderem auf folgende Fälle übertragen werden:

• Verschiedene Versöhnungsrechte neben der Reduzierung der Arbeitszeit (Anpassung der Arbeitszeit, Freistellung zur Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Familienmitgliedern...).

• Gewerkschaftliche Schutzmaßnahmen (wenn ein Gewerkschaftsdelegierter, ein Mitglied des Betriebsrats oder sogar im Falle einer Wahlkandidatur benannt wird).

Zum Beispiel haben die Gerichte [TSJ Baskenland 01-07-2025] die Nichtigkeit aufgrund verschiedener geschützter Faktoren - Gewerkschaftsaktivität, Wahlkandidatur und vorherige Reduzierung der Arbeitszeit - abgelehnt, da nachgewiesen wurde, dass der Arbeitnehmer die Gründe und den Umfang der Massenentlassung sehr gut kannte, an den Verhandlungen teilgenommen hatte und seine Stelle von Anfang an auf der Liste der Betroffenen stand.

Daher ist die Kündigung eines Kandidaten für die Betriebsratswahlen nicht nichtig, wenn das Unternehmen nachweist, dass die Entscheidung bereits vor Kenntnis seiner Kandidatur getroffen wurde. In einem anderen aktuellen Fall wurde die Kündigung aus folgenden Gründen nicht für nichtig erklärt:

• Es wurde eine interne E-Mail von der Personalabteilung verschickt, in der die Namen der zu entlassenden Mitarbeiter aufgeführt waren.

• Nach diesen E-Mails - und vor der Veröffentlichung der Kandidatur - hatte das Unternehmen bereits Kontakt zu seinem externen Berater aufgenommen, um die Kündigungsschreiben vorzubereiten.

• Obwohl die Benachrichtigung letztendlich nach Kenntnis der Kandidatur erfolgte, wurde nachgewiesen, dass die Absicht zur Kündigung bereits bestand, weshalb die Gewerkschaftsfreiheit nicht verletzt wurde.

Letztendlich, wenn ein Recht außerhalb seines eigentlichen Zwecks ausgeübt wird und als defensive Reaktion auf eine bereits getroffene oder unmittelbar bevorstehende Kündigung erfolgt, liegt eine fehlerhafte Nutzung dieses Rechts vor, die es verhindert, die Nichtigkeit der unternehmerischen Entscheidung automatisch anzuwenden. In diesen Fällen entfällt der automatische Nichtigkeitsgrund und die Kündigung kann als ungerechtfertigt eingestuft werden, wodurch das Unternehmen die Wahl zwischen der Wiedereinstellung oder der Zahlung der gesetzlichen Abfindung (33 Tage Gehalt pro Jahr mit einer Obergrenze von 24 Monatsgehältern) hat.