Réduction pour se "blinder"

Protection contre le licenciement

En principe, si une entreprise licencie disciplinairement [ET, art. 55.5. b] ou pour des motifs objectifs [ET, art. 53.4. b] une personne qui a demandé ou bénéficie de droits de conciliation (comme la réduction de la journée de travail pour garde légale), le licenciement sera nul, sauf s'il prouve sa légitimité pour des raisons étrangères à l'exercice de ce droit.

Cette protection renforcée existe, mais ne s'applique pas automatiquement. Par exemple:

• Une travailleuse a demandé une réduction de la journée de travail après avoir pris connaissance de la situation économique de l'entreprise et que son licenciement était imminent, circonstance qui lui avait été communiquée des mois auparavant lors d'une réunion d'information. La demande ne répondait pas à des besoins de conciliation, mais à une tentative de se "blinder" [TSJ Séville 06-06-2025].

• Un travailleur a demandé la réduction de la journée de travail quelques minutes avant la réunion au cours de laquelle son licenciement devait lui être annoncé, après avoir reçu une communication d'entreprise annonçant des réductions d'effectifs et étant déjà convoqué à une réunion individuelle avec son supérieur [TSJ Madrid 30-09-2025].

L'utilisation des droits bénéficiant d'une protection renforcée contre le licenciement constitue un abus de droit lorsque la demande n'est pas exercée conformément à sa finalité propre (concilier vie professionnelle et personnelle). Dans les deux cas:

• La demande est formulée après avoir pris connaissance du licenciement imminent et sans qu'aucune circonstance familiale nouvelle et pertinente ne puisse justifier la demande du travailleur à ce moment-là.

• Par conséquent, la nullité du licenciement est écartée, malgré la demande de réduction de la journée de travail, et le conflit se situe uniquement dans la discussion de la nature du licenciement.

Fraude

L'entreprise doit démontrer que l'exercice du droit à la conciliation entre vie familiale et professionnelle est une action apparente du travailleur pour se "blinder" contre la décision de l'entreprise. Cela place le travailleur dans un comportement frauduleux qui empêche que la décision de licenciement puisse être déclarée nulle [TSJ Las Palmas 08-06-2023]. Pour ce faire, l'entreprise doit prouver, à travers une évaluation conjointe d'indices, que:

• La décision de licenciement et sa cause - objective ou disciplinaire, selon le cas - étaient antérieures et complètement étrangères à la demande de réduction.

• Le travailleur connaissait ou aurait pu raisonnablement connaître cette décision, ou du moins le caractère imminent de la cessation, avant de demander la réduction (par exemple, en ayant été informé lors de réunions, de communications internes ou de processus antérieurs de restructuration ou de fermeture).

• La demande n'est pas accompagnée d'un besoin de conciliation survenu, ni de circonstances familiales nouvelles expliquant son exercice à ce moment précis.

• Il y a peu de temps entre la décision de licenciement et le "blindage".

Dans ce sens, il est très important de documenter tous les pas précédant le licenciement:

• Si la décision de licenciement et sa cause - économique, organisationnelle ou disciplinaire - ont été consignées par écrit, même si elles n'ont pas encore été communiquées au travailleur, cela servira de preuve. À ces fins, les e-mails internes entre la direction, les RH ou le responsable du domaine constituent une preuve valide.

• Il sera également considéré comme une preuve si, face à une situation économique négative, à une fermeture d'unité de production ou à un processus de restructuration, cela a été notifié aux parties concernées de manière générale ou par zones via des réunions d'information ou des communications d'entreprise.

• Lorsque le processus concerne des postes spécifiques, il est conseillé de documenter que le poste du travailleur est inclus dans l'ERE à l'aide d'organigrammes, de rapports d'amortissement, de listes internes ou d'e-mails de coordination. De même, il est conseillé d'informer la RLT des prévisions d'amortissement de postes pour le trimestre suivant.

En fin de compte, si l'entreprise a documenté tous les pas mentionnés, elle pourra prouver au minimum qu'il existe des causes objectives ou disciplinaires justifiant sa décision de mettre fin au contrat et qui sont étrangères à la demande de congé de conciliation du travailleur.

D'autre part, si un employé est absent le jour prévu pour le licenciement ou la veille, l'entreprise peut immédiatement envoyer la lettre de licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception, en s'assurant que l'heure d'envoi est antérieure à toute demande ultérieure de réduction de la journée de travail qu'il pourrait faire.

Autres types de blindages

Cette doctrine visant à éviter les blindages n'est pas limitée à la réduction de la journée de travail pour garde légale. Si d'autres droits protégés sont utilisés de manière détournée comme réaction défensive face à une extinction prévisible ou connue, il peut également y avoir fraude à la loi ou abus de droit de la part des travailleurs, et dans ces cas, la nullité du licenciement s'applique également.

Cela est transposable, entre autres cas, aux situations suivantes:

• Blindages syndicaux (désignation d'un délégué syndical, d'un membre du comité d'entreprise ou même en cas de candidature électorale).

• Protections syndicales (lorsqu'un délégué syndical est désigné, un membre du comité d'entreprise ou même en cas de candidature électorale).

Par exemple, les tribunaux [TSJ Pays Basque 01-07-2025] ont rejeté la nullité en raison de plusieurs facteurs protégés - activité syndicale, candidature électorale et situation antérieure de réduction de la journée de travail - après avoir établi que le travailleur connaissait parfaitement les causes et la portée du licenciement collectif, avait participé à sa négociation et que son poste figurait dès le début sur la liste des personnes affectées.

Ainsi, le licenciement d'un candidat aux élections syndicales de l'entreprise n'est pas nul si celle-ci démontre que la décision avait déjà été prise avant de connaître sa candidature. Dans un autre cas récent, le licenciement n'a pas été déclaré nul pour les raisons suivantes:

• Un e-mail interne avait été envoyé par les Ressources Humaines incluant les noms des travailleurs qui allaient être licenciés.

• Après ces e-mails - et avant la publication de la candidature -, l'entreprise avait déjà contacté son conseiller externe pour préparer les notifications de licenciement.

• Bien que la notification ait finalement été faite après la connaissance de la candidature, il a été prouvé que l'intention de licencier était antérieure, de sorte que la liberté syndicale n'a pas été considérée comme violée.

En fin de compte, lorsque un droit est exercé en dehors de sa finalité propre et en réaction défensive face à un licenciement déjà décidé ou imminent, il y a un usage détourné de ce droit qui empêche l'application automatique de la nullité de la décision de l'entreprise. Dans ces cas, la cause automatique de nullité disparaît et le licenciement peut être qualifié d'impropre, avec l'option correspondante pour l'entreprise entre la réintégration ou le paiement de l'indemnité légale (33 jours de salaire par année travaillée avec un plafond de 24 mensualités).